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wertschätzendem ruhigem
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- eine überdurchschnittliche
Vergütung( 22-24 €/h )
- komfortabel ausgestattete große
und helle Behandlungsräume
- Behandlungstakt von 30 und 60min.
- Fortbildungsunterstützung (
finanziell und zusätzliche freie
Tage)
Ein fröhliches T...
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Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber war zuvor vertraglich eine Rückzahlungsklausel vereinbart worden, auf die sich die Reha-Klinik berief. Auch in Physiotherapie-Einrichtungen werden solche Klauseln verwendet. (wir berichteten).
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Klausel in diesem Fall nun für unwirksam. Die besagte Rückzahlungsklausel sah vor, dass die Reha-Klinik die Fortbildung vollständig finanziert, die Arbeitnehmerin im Gegenzug nach Beenden der Fortbildung das Arbeitsverhältnis für mindestens sechs Monate fortsetzen muss. Andernfalls verpflichtet sie sich, die Kosten der Fortbildungskosten anteilig an den Arbeitgeber zurückzahlen.
Rückzahlungsklausel „unangemessen benachteiligend“
Die Altenpflegerin kündigte jedoch bereits vor Beenden der Fortbildung und somit auch vor der vereinbarten Bindungszeit. Die Reha-Klinik forderte daher eine anteilige Rückzahlung der Kosten. Doch die Altenpflegerin ging vor Gericht und bekam Recht. Das Bundesarbeitsgericht beurteilte die vereinbarte Rückzahlungsklausel als „unangemessen benachteiligend“ und daher als unwirksam.
Allerdings nur weil es der Arbeitnehmerin „unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen“. Denn: Kündigt ein Arbeitnehmer, weil er den Beruf nicht weiterführen will, könne von ihm nicht erwartet werden, den Vertrag und die Bindungsfrist trotzdem einzuhalten, so das Bundesarbeitsgericht. Es müsse nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Nicht jeder Einzelfall, so die Richter, könnte von allgemeinen Rückzahlungsvereinbarungen abgedeckt werden.
Da die Arbeitnehmerin aus dem Beruf der Altenpflege ausscheiden wollte, erfüllt sie diese Merkmale. Rückzahlungsklauseln wie im vorliegenden Fall schränken das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes und der Berufswahlfreiheit ein, begründet das Bundesarbeitsgericht. Daher müssten die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. In diesem Fall sei die Altenpflegerin durch diese Art von Rückzahlungsklausel in ihrer Berufswahlfreiheit eingeschränkt gewesen und die Klausel daher unwirksam.
Lehre aus dem Urteil
Die Rückzahlung sollte in einer Rückzahlungsklausel für Fortbildungen auf jeden Fall ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seinen Pflichten als Arbeitnehmer nachzukommen. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, solche Vereinbarungen immer wasserfest zu formulieren, um auszuschließen, dass die komplette Klausel im Zweifel unwirksam ist.
Das Urteil selbst finden Sie in unserer Infothek in der Rubrik Urteile unter dem Schlagwort Aus- & Weiterbildung konkret hier.
dh / physio.de
Klarstellung vom 22. Juni 2022
Nach allen uns vorliegenden Informationen hat die Angestellte nicht gekündigt weil sie den Beruf nicht mehr ausüben könne.
Das Gericht hat vielmehr die Klausel insgesamt als unwirksam erklärt, weil die Möglichkeit bestünde, dass die Klausel auch bei einem Ausscheiden aus gesundheitlichen Gründen greifen könne.
Eine solche Gestaltung einer Fortbildungsklausel führe nach Auffassung des Gerichtes aber zu einer "unangemessenen Benachteiligung" der Angestellten und ist "deshalb unwirksam".
FortbildungZuschüsseAngestellteUrteilSelbstständige
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Peter Patzak schrieb:
Falsch, wenn man die Rückzahlungsklausel richtig formuliert dann ist alles gut und legal.
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kvet schrieb:
Mir war immer klar, dass diese Rückzahlungsklausel illegal war.
Sollte ein Arbeitgeber den Angestellten zu Beginn für z.B. vier Wochen MLD bezahlt freigestellt haben plus volle Kostenübernahme könnte man vielleicht über eine Bindung von einem halben Jahr reden.
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Von daher wieder einmal die eigene Position überdenken, unabhängig von der schlechten Überschrift erklärt der Text eindeutig die juristische Situation, die da übrigens lautet, dass durchaus 2 Jahre handelsüblich UND zumutbar sind, so die Fortbildungskosten ein gewisses Ausmaß erreichen, wie z.B. bei der Manuellen Therapie.
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Dorsovolar schrieb:
Wieder mal Quatsch, da die Fortbildungsposition natürlich auch dem Arbeitnehmer dient, schon insoweit er eine höhere Vergütung erhält und gleichzeitig seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt steigert.
Von daher wieder einmal die eigene Position überdenken, unabhängig von der schlechten Überschrift erklärt der Text eindeutig die juristische Situation, die da übrigens lautet, dass durchaus 2 Jahre handelsüblich UND zumutbar sind, so die Fortbildungskosten ein gewisses Ausmaß erreichen, wie z.B. bei der Manuellen Therapie.
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Erich Blöchinger schrieb:
@Dorsovolar richtig, so ist es
Fortbildung fördern ist toll und noch toller wäre es wenn endlich die fertig ausgebildeten Physiotherapeuten die Zertifikate MLD, MT und ZNS in der Tasche hätten um damit in den Praxen gut ausgebildet starten zu können. Das würde dann auch die Gehaltsforderung die in den Köpfen der Berufsanfänger herumschwört rechtfertigen.
Ich bin 25 Jahre Arbeitgeber der Fachkräftemangel verursacht mittlerweile die Unterversorgung der Patienten und bald schließe ich meine Praxis zu ,es macht wirklich keinen Spaß mehr. Es wird über Rückzahlungsklausel diskutiert. Merkt hier keiner das der Beruf ausstierbt.
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ulrike885 schrieb:
@Dorsovolar
Fortbildung fördern ist toll und noch toller wäre es wenn endlich die fertig ausgebildeten Physiotherapeuten die Zertifikate MLD, MT und ZNS in der Tasche hätten um damit in den Praxen gut ausgebildet starten zu können. Das würde dann auch die Gehaltsforderung die in den Köpfen der Berufsanfänger herumschwört rechtfertigen.
Ich bin 25 Jahre Arbeitgeber der Fachkräftemangel verursacht mittlerweile die Unterversorgung der Patienten und bald schließe ich meine Praxis zu ,es macht wirklich keinen Spaß mehr. Es wird über Rückzahlungsklausel diskutiert. Merkt hier keiner das der Beruf ausstierbt.
Wenn ich den AN für 4 Wochen bezahlt freistelle kostet das allein an Bruttogehalt plus Nebenkosten 2300€ aufwärts plus Kursgebühr ca. 1400€. Da muß eine Bindung/Rückzahlung sein die 2 Jahre läuft, denn die 3700€ müssen erstmal wieder "reingelympht" werden. Erst dann wirft der Mitarbeiter durch die Fobi auch Gewinn ab. Wie hoch dieser bei MLD ist weiß jeder Praxisinhaber selber. Durch die Absolvierung der Fortbildung habe ich als AG den Marktwert des AN für immer wirtschaftlich gefördert.
Spielen wir das mal weiter - MT und Bobath werden bei diesem AN genauso gefördert, nach max. 8 Jahren ist der AN mit allen Zertifikatskursen fertig, bei minimalem finanziellem Selbstaufwand und kann sich Selbständig machen. SO SCHAUT´S AUS!
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Peter Patzak schrieb:
Hallo - irgendwer kann hier nicht rechnen.
Wenn ich den AN für 4 Wochen bezahlt freistelle kostet das allein an Bruttogehalt plus Nebenkosten 2300€ aufwärts plus Kursgebühr ca. 1400€. Da muß eine Bindung/Rückzahlung sein die 2 Jahre läuft, denn die 3700€ müssen erstmal wieder "reingelympht" werden. Erst dann wirft der Mitarbeiter durch die Fobi auch Gewinn ab. Wie hoch dieser bei MLD ist weiß jeder Praxisinhaber selber. Durch die Absolvierung der Fortbildung habe ich als AG den Marktwert des AN für immer wirtschaftlich gefördert.
Spielen wir das mal weiter - MT und Bobath werden bei diesem AN genauso gefördert, nach max. 8 Jahren ist der AN mit allen Zertifikatskursen fertig, bei minimalem finanziellem Selbstaufwand und kann sich Selbständig machen. SO SCHAUT´S AUS!
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mark760 schrieb:
In der Physiotherapie gibt es so gut wie keine Bindung. Die bezahlte Freistellung ist wenn überhaupt nur minimal. Auch die Kosten sind nicht so hoch. Dazu dient eine Zertifikatsfortbildung vorrangig als Abrechnungsposition dem Arbeitgeber.
Sollte ein Arbeitgeber den Angestellten zu Beginn für z.B. vier Wochen MLD bezahlt freigestellt haben plus volle Kostenübernahme könnte man vielleicht über eine Bindung von einem halben Jahr reden.
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hgb schrieb:
Die Überschrift irritiert, denn das BAG hat dies nur in einem Einzelfall getan! Eine solche vertragliche Klausel muß also anders formuliert werden im Artikel auch beschrieben! mfg hgbblush
In allen anderen Fällen scheint es rechtens zu sein, wenns vertraglich vereinbart wurde.
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mark760 schrieb:
Was für eine Logik... face_with_rolling_eyes
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Badde schrieb:
@mark760 Es sind Einzelfallentscheidungen, damit alle relevantn Punkte Gehör finden. Für mich klingt der Fall plausibel und logisch. Letzten Endes aber wahrscheinlich eine Rarität.
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Katrin Götz schrieb:
@mark760 Geh nach Hause oder mach dich selbstständig, dann wirst du mal sehen, was es auch als AG für Probleme gibt…
Ist aber auch egal in dem Beruf, weil die Kosten der Fortbildung sowiso nicht gedeckt werden.
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Fabian Schuster schrieb:
Darüber müsste man schauen, ob der Arbeitgeber eine Fortbildung vorsieht, und die Angestellte gar keine Wahl hat.
Ist aber auch egal in dem Beruf, weil die Kosten der Fortbildung sowiso nicht gedeckt werden.
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Badde schrieb:
Im oben beschriebenen Fall wurde das nur so entschieden, weil die AN und Klägerin deshalb gekündigt hat, weil Sie den Beruf nicht mehr ausüben möchte und kann.
In allen anderen Fällen scheint es rechtens zu sein, wenns vertraglich vereinbart wurde.
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„Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel wegen einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und das Arbeitgeberdarlehen noch nicht vollständig zurückgezahlt wurde, dann läuft das Darlehen grundsätzlich unabhängig weiter, da es rechtlich selbstständig ist. Für die Punkte, die vertraglich nicht vereinbart wurden, gelten die gesetzlichen Vorschriften für ein Darlehen, §§ 488 ff BGB. Demnach kann der Arbeitgeber das Darlehen auch mit einer Frist von drei Monaten kündigen, sofern kein festgelegter Tilgungsplan vereinbart wird. Wird ein Tilgungsplan vereinbart, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hieran gebunden, sofern der Arbeitnehmer durch sein Verhalten nicht einen schwerwiegenden Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben hat."
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mark760 schrieb:
Na ja, fast:
„Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel wegen einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und das Arbeitgeberdarlehen noch nicht vollständig zurückgezahlt wurde, dann läuft das Darlehen grundsätzlich unabhängig weiter, da es rechtlich selbstständig ist. Für die Punkte, die vertraglich nicht vereinbart wurden, gelten die gesetzlichen Vorschriften für ein Darlehen, §§ 488 ff BGB. Demnach kann der Arbeitgeber das Darlehen auch mit einer Frist von drei Monaten kündigen, sofern kein festgelegter Tilgungsplan vereinbart wird. Wird ein Tilgungsplan vereinbart, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hieran gebunden, sofern der Arbeitnehmer durch sein Verhalten nicht einen schwerwiegenden Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben hat."
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mark760 schrieb:
„Kündigt ein Mitarbeiter, muss er das Darlehen nicht sofort vollständig zurückzahlen, auch dann nicht, wenn dies im Darlehensvertrag vereinbart wurde. Solche Regelungen, die für jedweden Fall der Kündigung eine sofortige Rückzahlung vorsehen, stellen nach dem BAG eine unangemessene Benachteiligung dar (BAG, Urteil vom 12.12.2013, 8 AZR 829/12)."
Wo ist hier der Vergleich zu ziehen, insbesondere, da das Vertragswerk ein ganz anderes ist und bei Fobi-Zahlung über erbrachte Arbeitsleistung seine Schuld tilgt. Gleichwohl, lieber mark, hat niemand behauptet, dass der AN seine Schuld bei uns nicht nach dem Ausscheiden über Raten tilgen kann, ABER er hat es in jedem Fall zu tun.
Wieder mal leeres Gequasel und sinnbefreites Gegoogle ohne verstanden zu haben, worum es geht. Einer von den AN, die halt keiner haben will...
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Dorsovolar schrieb:
@mark760 Hier wieder mal irre: Tatbestand bei diesem Urteil ein Angestellter, der ein Darlehn bei seinem Arbeitgeber über einen monatlichen Betrag abstottert. AG der Auffassung, bei Kündigung kann er den Darlehnsvertrag kündigen und den gesamten Restbetrag fordern. Der AN seinerseits kommt seiner Schuld nach, in dem er nach dem Ausscheiden aus der Firma seine Raten weiterzahlt...
Wo ist hier der Vergleich zu ziehen, insbesondere, da das Vertragswerk ein ganz anderes ist und bei Fobi-Zahlung über erbrachte Arbeitsleistung seine Schuld tilgt. Gleichwohl, lieber mark, hat niemand behauptet, dass der AN seine Schuld bei uns nicht nach dem Ausscheiden über Raten tilgen kann, ABER er hat es in jedem Fall zu tun.
Wieder mal leeres Gequasel und sinnbefreites Gegoogle ohne verstanden zu haben, worum es geht. Einer von den AN, die halt keiner haben will...
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mark760 schrieb:
@Dorsovolar Quark. Es geht vor allem darum, dass ein solcher Kredit nicht die freie Berufsausübung beeinträchtigen darf und ein Ratenvertrag indirekt eine Bindung darstellt.
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Dorsovolar schrieb:
Nicht in dem von Dir genannten Urteil. Nicht vergessen, dies ist ein spezieller Fall, im Allgemeinen wechseln Physios einfach nur die Praxis, dann ist die Schuld zu tilgen. Würde hier ein Berufswechsel stattfinden, wären Fristen zu prüfen, 2 Monate bei Mami und Papi im Blumenladen jobben und dann in die nächste Praxis würde eine Klage meinerseits nach sich ziehen.
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hgb schrieb:
....diskutieren jetzt die Hobby-Juristen über das BAG-Urteil? Es bleibt hier doch nur, solche Klauseln besser zu formulieren. Da ist professionelle Hilfe auch besser als diese Forumsratschläge von professinellen Selbstdarstellern! stuck_out_tongue_winking_eye mfg hgbwink
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mark760 schrieb:
@hgb Genau. Und wenn dieser Ratenvertrag so aussieht, dass jegliches Risiko auf den Angestellten übertragen wird, kann der Chef sein Geld behalten und muss auf die Abrechnungsposition verzichten.
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hgb schrieb:
Eine Rückzahlungsklausel, darum ging es hier, ist nun einmal kein Ratenvertrag! Es sollte schon eindeutig sein, worüber geschrieben wird oder besser die Finger still halten. mfg hgbthinking_face
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mark760 schrieb:
@hgb Haha. Die Rückzahlungsklausel ist Inhalt des Arbeitgeberdarlehenvertrag.
Rückzahlungsklausel muss differenzieren
mfg hgbblush
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hgb schrieb:
o si tacuisses! Ein Arbeitgeberdarlehen sind nicht bezahlte Fortbildungskosten mit einer folgenden Bindungsfrist! Ein Darlehen nutzt der AN für sich, die Fortbildung nutzt in aller regel AG und AN. Hier ein aktueller Link von Gewerkschaftsseite:
Rückzahlungsklausel muss differenzieren
mfg hgbblush
Bei bezahlten Fortbildungskosten ist für die Bindung vor allem die Länge der bezahlten Freistellung entscheidend. Diese ist in der Regel nicht besonders hoch, wenn überhaupt. Im Vertrag vereinbarte Fortbildungstage sind davon zu trennen.
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mark760 schrieb:
@hgb Das sehe ich auch so. Aber KGSchuller wohl nicht.
Bei bezahlten Fortbildungskosten ist für die Bindung vor allem die Länge der bezahlten Freistellung entscheidend. Diese ist in der Regel nicht besonders hoch, wenn überhaupt. Im Vertrag vereinbarte Fortbildungstage sind davon zu trennen.
Was interessiert mich Schuller? Es geht nur um dieses BAG-Urteil!!
Die Länge der Bindung hat mit den Kosten zu tun, wohl auch mit der Höhe des Gehalts, auch da muß die Rückzahlungsverpflichtung im Rahmen bleiben, ist hier aber nicht Thema. mfg hgbblush
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hgb schrieb:
... also nächstes Thema! Hast Du eigentlich nichts zu tun??
Was interessiert mich Schuller? Es geht nur um dieses BAG-Urteil!!
Die Länge der Bindung hat mit den Kosten zu tun, wohl auch mit der Höhe des Gehalts, auch da muß die Rückzahlungsverpflichtung im Rahmen bleiben, ist hier aber nicht Thema. mfg hgbblush
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KGSchuller schrieb:
Wir machen das über Arbeitgeberdarlehen und gleichzeitiger Gehaltserhöhung nach FoBI, damit der AN die FoBi-Kosten auch tragen kann. Wenn er geht, (egal aus welchem grunde), ist das AG-Darlehen in resthöhe sofort fällig. Schränkt den An nicht ein und sicher gleichzeitig die Ansprüche des AG, sollte der An die FoBui kassieren und dann gehen.
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hgb schrieb:
kvet: .. nur wenn er ausreichend im Rechtsschutz abgesichert ist, denn im Normalfall wird er verlieren. Und das wird beim Gang durch drei Instanzen teuer. mfg hgbsmiley
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kvet schrieb:
@hgb Warum das denn? Die Altenpflegerin hat doch auch den Prozess gewonnen.
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hgb schrieb:
... weil sie aus gesundheitlichen Gründen ihren Beruf aufgegeben hat und niemand den Vorteil von der Fobi hatte. Das war das AG-Risiko. Ist Lesen wirklich so schwer?? Wenn Anspruch auf Wissenschaftlichkeit der PT erhoben wird, muß doch wenigstens das Lesen gelingen! mfg hgbslightly_frowning_face
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kvet schrieb:
@hgb Ich sehe keinen Unterschied, ob jemand aus gesundheitlichen oder beruflichen Gründen seinen alten Arbeitgeber verlässt.
Wenn ein AG die Fortbildungskosten ganz oder teilweise trägt, weil der AN sich für mehrere Jahre verpflichtet zu bleiben und es laut Vertrag zur Rückzahlung bei vorzeitiger Kündigung kommt, dann haben das 2 mündige Erwachsene besprochen und unterschrieben.
Ich sehe überhaupt keinen Grund was daran dann vor Gericht streitenswert sein sollte.
Auch im obigen Fall empfinde ich das Urteil als persönlich schwierig. Auf der anderen Seite ist es auch nachvollziehbar, da dem AN der Nutzen fehlt und das Vertragsverhältnis wahrscheinlich nicht unbedingt freiwillig vorzeitig endet.
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Badde schrieb:
"Grundsatzurteil" ist schwierig. Das juristische System benötigt Flexibilität um die Einzelfallsituation berücksichtigen zu können.
Wenn ein AG die Fortbildungskosten ganz oder teilweise trägt, weil der AN sich für mehrere Jahre verpflichtet zu bleiben und es laut Vertrag zur Rückzahlung bei vorzeitiger Kündigung kommt, dann haben das 2 mündige Erwachsene besprochen und unterschrieben.
Ich sehe überhaupt keinen Grund was daran dann vor Gericht streitenswert sein sollte.
Auch im obigen Fall empfinde ich das Urteil als persönlich schwierig. Auf der anderen Seite ist es auch nachvollziehbar, da dem AN der Nutzen fehlt und das Vertragsverhältnis wahrscheinlich nicht unbedingt freiwillig vorzeitig endet.
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kvet schrieb:
@Badde Dann fällt auch noch der letzte Motivationsgrund weg, überhaupt noch eine Fortbildung zu machen.
Genauso wie das BAG früher schon von den stur 2-jährigen Bindungsfristen abgerückt ist, wurde jetzt diese AN wegen ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung finanziell entlastet. Mit weniger Geld die vergeblichen, nicht nutzbaren Fobi-Kosten zu tragen, ist nicht sozial. Der AG ist da in der eindeutig stärkeren Position und muß diese Kosten dann abschreiben (wir Steuerzahler tragen sie dann indirekt). Für mich ist das verständlich. mfg hgbblush
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hgb schrieb:
@Badde ... bisher hat auch niemand von einem "Grundsatzurteil" hier geschrieben, wenn ich richtig gelesen habe. Daß kvet Unterschiede nicht sieht, ist wieder ungewöhnlich und sein Problem.
Genauso wie das BAG früher schon von den stur 2-jährigen Bindungsfristen abgerückt ist, wurde jetzt diese AN wegen ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung finanziell entlastet. Mit weniger Geld die vergeblichen, nicht nutzbaren Fobi-Kosten zu tragen, ist nicht sozial. Der AG ist da in der eindeutig stärkeren Position und muß diese Kosten dann abschreiben (wir Steuerzahler tragen sie dann indirekt). Für mich ist das verständlich. mfg hgbblush
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mark760 schrieb:
Die Bindungsfristen sind gesetzlich festgeschrieben. Versucht einmal auf vier Wochen bezahlte Freistellung zu kommen ( halbes Jahr Bindung ). Die Lehrgangskosten sind auch zu gering.
Nach Abwägung für mich auch. Trotzdem gab es ja mal eine grundsätzliche vertragliche Vereinbarung an die sich normalerweise beide Seiten halten sollten. Man kann nicht immer die Rosinen rauspicken.
Grundsatzurteil wurde oben von kvet geschrieben.
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Badde schrieb:
@hgb
Nach Abwägung für mich auch. Trotzdem gab es ja mal eine grundsätzliche vertragliche Vereinbarung an die sich normalerweise beide Seiten halten sollten. Man kann nicht immer die Rosinen rauspicken.
Grundsatzurteil wurde oben von kvet geschrieben.
Lies den o. g. Link, dann findest Du, was ich jetzt nochmals zitiere, anscheinend ist das schon zu schwer für Dich, den kurzen Text zu lesen:
Für die Bindungsfrist ist auf die Fortbildungsdauer und die Qualität der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abzustellen. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Das BAG hat dazu Richtwerte entwickelt, wobei es allerdings immer auf die Prüfung des Einzelfalls ankommt.
Lehrgangsdauer Bindungsfrist
bis 1 Monat - bis 6 Monate
bis 4 Monate - bis 24 Monate
6 bis 12 Monate - bis 3 Jahre
über 2 Jahre - bis 5 Jahre
Der Fettdruck ist von mir so gemacht. Wenn Du (ober)gerichtliche Richtwerte von Gesetzen nicht unterscheiden kannst, halte Deine Finger still! mfg hgbdisappointed_relieved
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hgb schrieb:
@mark760 : was schreibst Du jetzt für einen Unsinn - "gesetzlich festgeschrieben"!?!
Lies den o. g. Link, dann findest Du, was ich jetzt nochmals zitiere, anscheinend ist das schon zu schwer für Dich, den kurzen Text zu lesen:
Für die Bindungsfrist ist auf die Fortbildungsdauer und die Qualität der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abzustellen. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Das BAG hat dazu Richtwerte entwickelt, wobei es allerdings immer auf die Prüfung des Einzelfalls ankommt.
Lehrgangsdauer Bindungsfrist
bis 1 Monat - bis 6 Monate
bis 4 Monate - bis 24 Monate
6 bis 12 Monate - bis 3 Jahre
über 2 Jahre - bis 5 Jahre
Der Fettdruck ist von mir so gemacht. Wenn Du (ober)gerichtliche Richtwerte von Gesetzen nicht unterscheiden kannst, halte Deine Finger still! mfg hgbdisappointed_relieved
Grundsatzurteil hat kvet nur gefragt, er versteht von Juristerei offensichtlich ähnlich viel wie Milchvieh vom Radeln. Medizin und Recht ist eine komplizierte Angelegenheit!
mfg hgbblush
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hgb schrieb:
@BaddeDie vertraglichen Vereinbarungen setzt normalerweise der AG auf und der AN hat wenig Möglichkeiten, da etwas zu ändern. Es sollen im Betrieb ja mgl. alle gleich behandelt werden. Also muß es schon im indiv. AV für den AN stehen, sonst geht die betriebliche Regelung vor. Das hat mit Rosinenpickerei wenig zu tun. Die betriebliche Regelung kann aber den AN übervorteilen, wie im vorliegenden Fall oder vor Jahren mit den zwei Jahren für kleine Fobis. Meine Fobi-Regelung stand im AV, da konnte eine geänderte betriebliche Regelung nicht greifen, der AG hat es trotzdem - erfolglos - versucht.
Grundsatzurteil hat kvet nur gefragt, er versteht von Juristerei offensichtlich ähnlich viel wie Milchvieh vom Radeln. Medizin und Recht ist eine komplizierte Angelegenheit!
mfg hgbblush
Das ist jetzt aber sehr allgemein ausgedrückt. Man sollte generell nicht verallgemeinern. Mensch, wo hab ich das kürzlich gehört... Egal, war nicht wichtig.
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Badde schrieb:
@hgb
Das ist jetzt aber sehr allgemein ausgedrückt. Man sollte generell nicht verallgemeinern. Mensch, wo hab ich das kürzlich gehört... Egal, war nicht wichtig.
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mark760 schrieb:
Ja, sehr allgemein und nicht gerade relevant in der Physiotherapie. Die „großen" Fortbildungen sind gestaffelt über z.B. mindestens zwei Jahre bei MT. Nicht selten werden entsprechende Zertifikatsbehandlungen schon während der Fortbildungszeit geleistet. Wenn ein Arbeitnehmer dies gut dokumentiert, sollte er keine Bindung und/oder Rückzahlung befürchten.
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hgb schrieb:
@mark760 : Wir diskutieren hier über ein Urteil des BAG, nicht über das Physiotherapie-Arbeitsgericht, das gibt es nämlich nicht! Und Obergerichte müssen nun einmal "Richtschnüre" für die Allgemeinheit ziehen, also über PT hinaus! Welche Behandlungen geleistet werden, ist auch nicht die Frage, sondern nur, welche Kosten vom AN zurückgefordert werden können, wenn er sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Und dann, wie die Richtwerte - siehe Link - formulieren, jedes Mal Einzelfallprüfung. Da sind Deine Vorhersagen natürlich ganz wichtig und zutreffend, das Unterstrichene ist Ironie. mfg hgbblush
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kvet schrieb:
Ich verstehe das Bundesarbeitsgericht nicht. Jedem normalen Menschenverstand ist doch klar, daß diese Rückzahlungsklausel nicht rechtens ist. Warum ist das kein Grundsatzurteil? Muss jetzt jeder Arbeitnehmer vor Gericht ziehen?
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Badde schrieb:
Na dann wirst Du wohl nix zurückzahlen müssen, sofern das nicht im Vertrag so steht. Damit wäre es aber ziemlich sicher rechtswidrig.
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hgb schrieb:
kvet...dazu mußt Du schon darlegen, welche Fortbildungen Dein AG wann mit welcher Bindungsfrist für Dich bezahlt hat. Und wenn der AG kündigt, ist das sein Bier!= Kosten mfg hgbblush
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kvet schrieb:
Wie verhält es sich denn, wenn ich gekündigt werde?
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kvet schrieb:
Also würdet ihr, PI's, einen Bewerber, der diese Rückzahlungsklausel ablehnt, nicht anstellen?
LG KS
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Schirmchen schrieb:
Hallo alle zusammen! Ich kann euch sagen, dass diese ganzen Rückzahlungsverträge null und nichtig werden, sowie nur eine Klausel fehlt und den Arbeitnehmer benachteiligen würde. Meist steht alles mögliche drin, wie z.B. Kündigung des Arbeitnehmers oder Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund. Bei mir hat nur gefehlt, dass auch der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen darf und dann nicht zurückzahlen braucht, nämlich wenn er z.B. dem Arbeitnehmer Lohn schuldet o.ä.. Dadurch wird der ganze Vertrag unwirksam!
LG KS
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