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Wir sind eine moderne, auf
Neurologie spezialisierte
Physiotherapie-Praxis, in der das
Wohl und die individuelle
Entwicklung unserer Patient*innen
im Mittelpunkt stehen. Doch genauso
wichtig sind uns die Menschen im
Team. Gemeinsam setzen wir auf
wertschätzendes Miteinander,
kontinuierliches Lernen und
fachliche wissenschaftliche
Weiterentwicklung in einer
entspannten Atmosphäre.
Bei uns findest du mehr als nur
einen Job ...
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Ich habe eine Praxis übernommen, zum Verkauf gehörten auch alle laufenden Arbeitsverträge.
Ein Arbeitsvertrag frisst mich allerdings mehr als auf...
Besagter Vertrag:1400 EUR brutto für 10 Std/wo= ca 40 std/Monat...plus Vorbereitungszeit...nochmal ca 20 Std im Monat.
Urlaubsanspruch laut schulferienkalender .....ca 54 Tage!!!!!
3 Monate Kündigungsfrist....
Klar, kann ich sie irgendwann kündigen, allerdings wissen wir ja das dann direkt ne AU kommt und ich dann noch mehr zahle.
Hat irgendjemand eine Idee??????
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Wenn du das Gefühl hast, dass der AN an seinem Job hängt und kompromissbereit ist, gibt es die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
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PT-Morris schrieb:
Ich würde bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber eine sofortige Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden empfehlen.
Wenn du das Gefühl hast, dass der AN an seinem Job hängt und kompromissbereit ist, gibt es die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
Grob überschlagen bin ich dann ja 7500 plus los
Änderungsvertrag hatte ich natürlich auch im Kopf, aber wie wird dann das Arbeitsverhältnis???
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Ja ,so würde ich es auch machen....aber mir geht es um das Geld, das ich aus aktueller Lage, nicht einfach vom Sparkonto holen will...
Grob überschlagen bin ich dann ja 7500 plus los
Änderungsvertrag hatte ich natürlich auch im Kopf, aber wie wird dann das Arbeitsverhältnis???
Dann ist bei Kündigung auch eine Treuwidrigkeit auszuschließen. Das kann dir auf die Füße fallen, da du ein Mindestmaß an sozialer Abwägung vornehmen musst.
Der Vertrag ist definitiv Vetternwirtschaft.
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PT-Morris schrieb:
Wenn sie schon sehr lange da ist musst du nochmal auf die Kündigungsfrist gucken. Die gesetzliche Kündigungsfrist darf auch im Kleinbetrieb nicht unterschritten werden, egal was im Vertrag steht.
Dann ist bei Kündigung auch eine Treuwidrigkeit auszuschließen. Das kann dir auf die Füße fallen, da du ein Mindestmaß an sozialer Abwägung vornehmen musst.
Der Vertrag ist definitiv Vetternwirtschaft.
So what?!
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LeviathanPT schrieb:
Je nach Praxisgröße greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
So what?!
Dann kriegst du doch bei einer AU in der Regel 60-80% wieder.
Aber egal.
Du willst du AV lösen:Nimm Kontakt zum Verkäufer auf.
Die Stichworte sind hier Scheinarbeitsverhältnis und unverhältnismäßig um den Unternehmensgewinn zu reduzieren, daher verdeckte Gewinnausschüttung und somit Steuerverkürzung. Drohe mit Meldung bei den Steuerbehörden und Anmeldung für einer Betriebsprüfung für die vergangenen Jahre, sollten er und seine Frau nicht zu einem Aufhebungsvertrag bereit sein.
Gruß
Jeverland
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Jeverland schrieb:
Zahlst du keine U1 ?
Dann kriegst du doch bei einer AU in der Regel 60-80% wieder.
Aber egal.
Du willst du AV lösen:Nimm Kontakt zum Verkäufer auf.
Die Stichworte sind hier Scheinarbeitsverhältnis und unverhältnismäßig um den Unternehmensgewinn zu reduzieren, daher verdeckte Gewinnausschüttung und somit Steuerverkürzung. Drohe mit Meldung bei den Steuerbehörden und Anmeldung für einer Betriebsprüfung für die vergangenen Jahre, sollten er und seine Frau nicht zu einem Aufhebungsvertrag bereit sein.
Gruß
Jeverland
Je nach Praxisgröße greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
So what?!
Als angeblich ehemals vorsitzender Richter nicht viel Plan von Arbeitsrecht, oder?
Allgemeiner Kündigungsschutz und die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen sind zwei Paar Schuhe. Dass sie auch für Kleinbetriebe gelten bin ich mir zu 100% sicher, da es Teil meiner Kündigungsschutzklage war, die ich übrigens gewonnen habe.
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PT-Morris schrieb:
LeviathanPT schrieb am 21.01.2021 22:39:
Je nach Praxisgröße greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
So what?!
Als angeblich ehemals vorsitzender Richter nicht viel Plan von Arbeitsrecht, oder?
Allgemeiner Kündigungsschutz und die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen sind zwei Paar Schuhe. Dass sie auch für Kleinbetriebe gelten bin ich mir zu 100% sicher, da es Teil meiner Kündigungsschutzklage war, die ich übrigens gewonnen habe.
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LeviathanPT schrieb:
Habe nie bestritten, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Und? Kündigen, Urlaub und Überstunden anrechnen, dann freistellen oder weiter arbeiten lassen.
allerdings greift bei langer Betriebszugehörigkeit nicht mehr die im Vertrag fixierte Kündigungsfrist, sondern die gesetzliche. Das bedeutet, dass wenn jemand schon 10 Jahre im Betrieb ist, du ihn trotz Freistellung noch 6 Monate mit vollen Bezügen auf der Gehaltsliste hast, plus evtl. Arbeitsgericht und Abfindung.
Ich denke, die einzige Möglichkeit ist ein angebotener Aufhebungsvertrag. Das kann man probieren.
Ansonsten sieht es doof aus.
LG und viel Glück
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PhysioKoloss schrieb:
Das ist wohl richtig,
allerdings greift bei langer Betriebszugehörigkeit nicht mehr die im Vertrag fixierte Kündigungsfrist, sondern die gesetzliche. Das bedeutet, dass wenn jemand schon 10 Jahre im Betrieb ist, du ihn trotz Freistellung noch 6 Monate mit vollen Bezügen auf der Gehaltsliste hast, plus evtl. Arbeitsgericht und Abfindung.
Ich denke, die einzige Möglichkeit ist ein angebotener Aufhebungsvertrag. Das kann man probieren.
Ansonsten sieht es doof aus.
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Hallo liebe Kollegen, Ich habe eine,für mich,sehr schwierige Frage.
Ich habe eine Praxis übernommen, zum Verkauf gehörten auch alle laufenden Arbeitsverträge.
Ein Arbeitsvertrag frisst mich allerdings mehr als auf...
Besagter Vertrag:1400 EUR brutto für 10 Std/wo= ca 40 std/Monat...plus Vorbereitungszeit...nochmal ca 20 Std im Monat.
Urlaubsanspruch laut schulferienkalender .....ca 54 Tage!!!!!
3 Monate Kündigungsfrist....
Klar, kann ich sie irgendwann kündigen, allerdings wissen wir ja das dann direkt ne AU kommt und ich dann noch mehr zahle.
Hat irgendjemand eine Idee??????
Vielleicht kannst du erstmal mit ihr reden, ob sie dir entgegenkommen kann, bevor du sie kündigst. Eventuell wäre eine Lohnumwandlung eine Möglichkeit.
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M.Graßmann schrieb:
Was meinst du mit "Vorbereitungszeit"? Gehört das zu ihrer wöchentlichen Arbeitszeit?
Vielleicht kannst du erstmal mit ihr reden, ob sie dir entgegenkommen kann, bevor du sie kündigst. Eventuell wäre eine Lohnumwandlung eine Möglichkeit.
Sowas hab ich ja noch nie gehört.
Und was heißt Vorbereitungszeit? Hab ich im Zusammenhang mit Physiotherapie auch noch nie gehört?
Kanntest du diesen Vertrag nicht bevor du die Praxis kauftest? Und wenn doch? Tja dann!
Hättest du auch Gewissensbisse bei Angestellten mit 12 - 13 €/h Verträgen und 24 Tage Urlaub und sonst keine weiteren Vorzüge?
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Wie du schon wieder herablassend Kommentare ab gibst ,ist wirklich unnötig...hier geht es um Austausch mit Kollegen...
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Na du kannst auch echt zu allem deinen Senf dazu geben....
Wie du schon wieder herablassend Kommentare ab gibst ,ist wirklich unnötig...hier geht es um Austausch mit Kollegen...
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kroetzi schrieb:
54 Tage Urlaub in der Physiotherapie?
Sowas hab ich ja noch nie gehört.
Und was heißt Vorbereitungszeit? Hab ich im Zusammenhang mit Physiotherapie auch noch nie gehört?
Kanntest du diesen Vertrag nicht bevor du die Praxis kauftest? Und wenn doch? Tja dann!
Hättest du auch Gewissensbisse bei Angestellten mit 12 - 13 €/h Verträgen und 24 Tage Urlaub und sonst keine weiteren Vorzüge?
Pro Std Arbeit noch 30 min plus...für irgendwas....zur Vorbereitung....Std Zettel schreiben macht sie da und sieht Akten durch die sie behandelt.....
Lohnumwandlung? In?
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PT-Morris schrieb:
Hier ging es wohl darum die 15 Stunden pro Woche möglichst bequem voll zu bekommen.
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Rüstzeit wie im Bergbau....ne ohne Witz.
Pro Std Arbeit noch 30 min plus...für irgendwas....zur Vorbereitung....Std Zettel schreiben macht sie da und sieht Akten durch die sie behandelt.....
Lohnumwandlung? In?
Hat diese MA besondere Qualifikationen oder Aufgaben etc. die diese sehr gute Vergütung/ Urlaub erklären?
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Jetzt ist es nun mal so , das corona mich halt Geld kostet, wie so viele von uns.
Und ich jetzt nach Alternativen Ideen suche und auf kollegialer Hilfe hoffe....
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Nein....nichts erklärt diesen Vertrag.....sie war die Frau vom ehemaligen Inhaber.......klar das sie so ein porno Vertrag hat....und jaaaa,ich wusste es leider selber und habe blauäugig gedacht, das ich sie kündige wenn ich es rechtlich darf. Glaub mir, ich habe zwecks des Themas nicht nur einmal beim RA gesessen.
Jetzt ist es nun mal so , das corona mich halt Geld kostet, wie so viele von uns.
Und ich jetzt nach Alternativen Ideen suche und auf kollegialer Hilfe hoffe....
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kroetzi schrieb:
Handelt es sich um eine Privatpraxis oder GKV?
Hat diese MA besondere Qualifikationen oder Aufgaben etc. die diese sehr gute Vergütung/ Urlaub erklären?
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PT-Morris schrieb:
Gilt nicht im Kleinbetrieb.
Gilt nicht im Kleinbetrieb.
Doch: die Regelung nach § 613 a Abs. 4 BGB verbietet für ein Jahr wegen eines Betriebsübergangs die Kündigung - und gilt auch explizit für die, für die kein Kündigungsschutz greifen würde - beispielsweise, weil sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind oder eben auch in einem Kleinbetrieb.
Verwechselt werden kann das lediglich, dass in einem Kleinbetrieb nach einem Betriebsübergang kein Wiedereinstellungsanspruch besteht (BAG vom 19. Oktober 2017, Az. 8 AZR 845/15).
Ein weiter oben bereits genannter - und m.E. sehr erfolgsversprechender - Ansatz sollte die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses der ehemaligen Ehegattin als Scheinarbeitsverhältnis sein: der Arbeitsvertrag mit der genannten Vergütung besteht sicherlich nicht dem Fremdvergleich mit anderen vergleichbaren Beschäftigungen, wodurch § 117 BGB ("Scheingeschäft") greifen könnte. Für Angehörige - geschiedene Ehepartner zählen arbeitsrechtlich weiter dazu - muss ein Arbeitsverhältnis mit dem Fremder vergleichbar sein. Sollte dies eben nicht vergleichbar sein, ist der Arbeitsvertrag als Scheinarbeitsvertrag ungültig und damit wärst du dieses Problem sofort los (vergleiche BAG vom 13.02.2003 – 8 AZR 59/02: kein Übergang von Scheinarbeitsverträgen).
Über einen Tipp freuen sich sicherlich auch das Finanzamt und für die Sozialversicherung die Clearing-Stelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Gruß
Nora
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Nora Weber schrieb:
PT-Morris schrieb am 22.01.2021 06:28:
Gilt nicht im Kleinbetrieb.
Doch: die Regelung nach § 613 a Abs. 4 BGB verbietet für ein Jahr wegen eines Betriebsübergangs die Kündigung - und gilt auch explizit für die, für die kein Kündigungsschutz greifen würde - beispielsweise, weil sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind oder eben auch in einem Kleinbetrieb.
Verwechselt werden kann das lediglich, dass in einem Kleinbetrieb nach einem Betriebsübergang kein Wiedereinstellungsanspruch besteht (BAG vom 19. Oktober 2017, Az. 8 AZR 845/15).
Ein weiter oben bereits genannter - und m.E. sehr erfolgsversprechender - Ansatz sollte die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses der ehemaligen Ehegattin als Scheinarbeitsverhältnis sein: der Arbeitsvertrag mit der genannten Vergütung besteht sicherlich nicht dem Fremdvergleich mit anderen vergleichbaren Beschäftigungen, wodurch § 117 BGB ("Scheingeschäft") greifen könnte. Für Angehörige - geschiedene Ehepartner zählen arbeitsrechtlich weiter dazu - muss ein Arbeitsverhältnis mit dem Fremder vergleichbar sein. Sollte dies eben nicht vergleichbar sein, ist der Arbeitsvertrag als Scheinarbeitsvertrag ungültig und damit wärst du dieses Problem sofort los (vergleiche BAG vom 13.02.2003 – 8 AZR 59/02: kein Übergang von Scheinarbeitsverträgen).
Über einen Tipp freuen sich sicherlich auch das Finanzamt und für die Sozialversicherung die Clearing-Stelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Gruß
Nora
„Während § 613a Abs. 4 S. 1 BGB ein Verbot von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs statuiert, stellt § 613a Abs. 4 S. 2 BGB gleichzeitig klar, dass eine Kündigung aus anderen Gründen möglich bleibt. Der Arbeitnehmer ist also nicht vor solchen Risiken geschützt, die sich jederzeit unabhängig von einem Betriebsübergang realisieren können. Der Arbeitgeber, d.h. der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber, kann eine wirksame Kündigung aussprechen, die auf personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt wird, auch wenn die Kündigung in zeitlicher Nähe des Betriebsübergangs erfolgt. Ebenso kann eine Kündigung auf betriebsbedingte Kündigungsgründe gestützt werden, solange der Betriebsübergang nicht der tragende Grund sondern nur der äußere Anlass für die Kündigung ist (BAG vom 27. Oktober 2005 – 8 AZR 568/04). Es ist daher stets zu prüfen, ob ein vom Betriebsübergang zu trennender, die Kündigung rechtfertigender Grund besteht."
[kaputter Link]
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PT-Morris schrieb:
Meine Aussage war nicht genau genug. Wegen eines Betriebsübergangs darf nicht gekündigt werden, aber jederzeit aus anderen Gründen, die in einem Kleinbetrieb nicht angegeben werden müssen.
„Während § 613a Abs. 4 S. 1 BGB ein Verbot von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs statuiert, stellt § 613a Abs. 4 S. 2 BGB gleichzeitig klar, dass eine Kündigung aus anderen Gründen möglich bleibt. Der Arbeitnehmer ist also nicht vor solchen Risiken geschützt, die sich jederzeit unabhängig von einem Betriebsübergang realisieren können. Der Arbeitgeber, d.h. der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber, kann eine wirksame Kündigung aussprechen, die auf personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt wird, auch wenn die Kündigung in zeitlicher Nähe des Betriebsübergangs erfolgt. Ebenso kann eine Kündigung auf betriebsbedingte Kündigungsgründe gestützt werden, solange der Betriebsübergang nicht der tragende Grund sondern nur der äußere Anlass für die Kündigung ist (BAG vom 27. Oktober 2005 – 8 AZR 568/04). Es ist daher stets zu prüfen, ob ein vom Betriebsübergang zu trennender, die Kündigung rechtfertigender Grund besteht."
[kaputter Link]
Das mit der Vergleichbarkeit könnte ein Ansatz sein. Allerdings gibt es bei uns keine tarifrechtlichen Regelungen. Inhalte der Arbeitsverträge sind frei verhandelbar. Ein Rechtsstreit kann sehr lange dauern und stellt ein nicht unerhebliches finanzielles Risiko dar. Wie geschrieben, nochmal genau auf die Kündigungsfristen gucken und dann Augen zu und durch. Auf jeden Fall erstmal Urlaubssperre.
Ich könnte mir gut vorstellen, dass die AN die 15 Stunden vollmacht um dann in einer nebenberuflichen Selbstständigkeit von der Krankenkasse frei zu sein.
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PT-Morris schrieb:
@Nora
Das mit der Vergleichbarkeit könnte ein Ansatz sein. Allerdings gibt es bei uns keine tarifrechtlichen Regelungen. Inhalte der Arbeitsverträge sind frei verhandelbar. Ein Rechtsstreit kann sehr lange dauern und stellt ein nicht unerhebliches finanzielles Risiko dar. Wie geschrieben, nochmal genau auf die Kündigungsfristen gucken und dann Augen zu und durch. Auf jeden Fall erstmal Urlaubssperre.
Ich könnte mir gut vorstellen, dass die AN die 15 Stunden vollmacht um dann in einer nebenberuflichen Selbstständigkeit von der Krankenkasse frei zu sein.
Zum Fremdvergleich: die Vergleichbarkeit gilt zunächst und hauptsächlich betriebsintern, sofern hier vergleichbare Tätigkeiten bei vergleichbarer Qualifikation ausgeübt werden. Da der Threadersteller davon sprach, dass "auch alle laufenden Arbeitsverträge" übernommen wurden, lässt sich hier sicher ziemlich leicht ein Vergleich mit den anderen Beschäftigten anstellen. Die Vertragsfreiheit endet bei Angehörigen spätestens bei der Steuer - hier muss das Arbeitsverhältnis eben dem genannten Fremdvergleich standhalten. Und hier könnte man den vorherigen Praxisinhaber sicherlich mal vorsichtig darauf hinweisen, dass es durchaus Stellen gibt, die sich für die genannte Vergütung interessieren könnten - und ob er sich nicht nochmal Gedanken zu diesem Arbeitsvertrag machen möchte.
Gruß
Nora
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Nora Weber schrieb:
Zur Kündigung bei Betriebsübernahme: meinem Kenntnisstand nach bleibt die einjährige Kündigungssperre tatsächlich mit den von dir zitierten Ausnahmegründen einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung bestehen, was außer bei groben Fehlverhalten arbeitsgerichtlich schwer durchsetzbar ist. Der dritte genannte Grund betrifft Umstrukturierungen des Betriebs ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - was hier auch nicht zutreffend sein sollte.
Zum Fremdvergleich: die Vergleichbarkeit gilt zunächst und hauptsächlich betriebsintern, sofern hier vergleichbare Tätigkeiten bei vergleichbarer Qualifikation ausgeübt werden. Da der Threadersteller davon sprach, dass "auch alle laufenden Arbeitsverträge" übernommen wurden, lässt sich hier sicher ziemlich leicht ein Vergleich mit den anderen Beschäftigten anstellen. Die Vertragsfreiheit endet bei Angehörigen spätestens bei der Steuer - hier muss das Arbeitsverhältnis eben dem genannten Fremdvergleich standhalten. Und hier könnte man den vorherigen Praxisinhaber sicherlich mal vorsichtig darauf hinweisen, dass es durchaus Stellen gibt, die sich für die genannte Vergütung interessieren könnten - und ob er sich nicht nochmal Gedanken zu diesem Arbeitsvertrag machen möchte.
Gruß
Nora
Aber solche Verfahren sind immer individuell zu betrachten und dauern auch ihre Zeit. Häufig zahlen Rechtschutzversicherungen im Arbeitsrecht nur bis zum Schlichtungsgespräch. Da sollte man vorher unbedingt drauf gucken. Ein verlorener Prozeß kostet dann schnell fünfstellig.
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PT-Morris schrieb:
Der AG im Kleinbetrieb muss aber keine Gründe der Kündigung angeben. Nicht einmal im Gerichtsverfahren! Deshalb konnte ich darüber damals nicht ansetzen, sondern nur über die Treuwidrigkeit nach BGB. Die Beweislast lag bei mir. Die Kündigung wurde als unwirksam erklärt, womit die falsche Kündigungsfrist durch den AG wiederum hinfällig wurde.
Aber solche Verfahren sind immer individuell zu betrachten und dauern auch ihre Zeit. Häufig zahlen Rechtschutzversicherungen im Arbeitsrecht nur bis zum Schlichtungsgespräch. Da sollte man vorher unbedingt drauf gucken. Ein verlorener Prozeß kostet dann schnell fünfstellig.
Gehen auf den Betriebserwerber die vertraglich ausgestalteten Kundenbeziehungen, z.B. durch Übergabe der Vertriebsberechtigung und der Kundenkartei eines oder mehrerer Kunden über, spricht das für einen Betriebsübergang. Wird dagegen der durch Verträge gebundene Kundenstamm nicht oder in geänderter Form übernommen, spricht das gegen einen Betriebsübergang (BAG 13.05.2004 Az. 8 AZR 331/03).
Da der "Erwerber" einer Physiotherapiepraxis regelmäßig nicht die Patientendaten der übernommenen Praxis übernehmen darf (Ausnahme: Alle Patienten haben der Weitergabe schriftlich zugestimmt und sind über ihre Rechte informiert worden etc.), kann de jurae normalerweise kein rechtlich wirksamer Betriebsübergang festgestellt werden.
Kein Betriebsübergang -> kein erweiterter Kündigungsschutz.
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LeviathanPT schrieb:
Praxen von HME haben einen Sonderstatus bezüglich der gesetzlichen Möglichkeit eines Betriebsübergangs.
Gehen auf den Betriebserwerber die vertraglich ausgestalteten Kundenbeziehungen, z.B. durch Übergabe der Vertriebsberechtigung und der Kundenkartei eines oder mehrerer Kunden über, spricht das für einen Betriebsübergang. Wird dagegen der durch Verträge gebundene Kundenstamm nicht oder in geänderter Form übernommen, spricht das gegen einen Betriebsübergang (BAG 13.05.2004 Az. 8 AZR 331/03).
Da der "Erwerber" einer Physiotherapiepraxis regelmäßig nicht die Patientendaten der übernommenen Praxis übernehmen darf (Ausnahme: Alle Patienten haben der Weitergabe schriftlich zugestimmt und sind über ihre Rechte informiert worden etc.), kann de jurae normalerweise kein rechtlich wirksamer Betriebsübergang festgestellt werden.
Kein Betriebsübergang -> kein erweiterter Kündigungsschutz.
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PT-Morris schrieb:
Danke. Sehr interessant.
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dän schrieb:
Hallo, ich glaube man muss sogar die Mitarbeiter für ein Jahr nach Übernahme behalten. Man kann soweit ich weiß auch nicht eher kündigen.
Und check mal die Praxis/das Vertragswerk/die Mitarbeiter....einfach alles gründlich durch. Wer einem Käufer ein solches Ei legt, der hat evtl. noch weitere böse Überraschungen hinterlassen
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Danke, werde ich machen. Hab jetzt noch einen Termin beim RA.ich hoffe da gibt es Hilfe...
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Sarah Gerbert schrieb:
Ich hab außer Kopfschütteln (wie kann man nur....) und Ratlosigkeit (wenn dir nicht mal der Anwalt helfen kann...) nur noch dies in petto: frag Papa Alpaka per PN. Wenn überhaupt, dann hat er hier am ehesten die Fähigkeit, sehr tief in die Trickkiste zu greifen.
Und check mal die Praxis/das Vertragswerk/die Mitarbeiter....einfach alles gründlich durch. Wer einem Käufer ein solches Ei legt, der hat evtl. noch weitere böse Überraschungen hinterlassen
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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Das müssen Arbeitgeber wissen | impulse
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PT-Morris schrieb:
Hier eine gute Abhandlung zum Thema Kündigung im Kleinbetrieb.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Das müssen Arbeitgeber wissen | impulse
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Tausend Dank für eure Antworten. Ich wühle alles nochmal durch . Nochmal tausend Dank
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mw80 schrieb:
Ich frage mich gerade das die mit so einem Vertrag noch ruhig schlafen können... Sowas noch übergeben an die neue Praxisinhaberin?! Die sollten Angst haben das die mit so einem vertrag nicht auffliegen und du die verpfeifst. So ein Vertrag hält nicht stand, die würden auseinander genommen werden. Rede mit der Frau geb indirekt Hinweise und warte drauf das die doch nicht dumm ist und freiwillig von den Vertrag zurück tritt ehe ihr die ganzen Jahre auf die füße fallen....
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