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- Rezeption ist an allen Vor- und
Nachmittagen in der Praxis
- Überdurchschnittliches Gehalt
- Fortbildungstage und
Fortbildungszuschüsse
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Eine Zusatzqualifikation, wie MT,
...
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ich war als Logopädin angestellt und ich hatte in meinem alten Arbeitsvertrag keine Regelung zu Minusstunden.
Allerdings gab es die Regelung, dass 20 Arbeitsstunden 19 Therapien entsprechen.
Ich erhielt hier also für 19 Therapien wöchentlich im Monat 800 Euro Brutto.
Nun häufte sich ein Minusstundenkonto an.
Es handelte sich zum Schluß um 40 Minusstunden.
Diese wurden dann vom letzten Gehalt einbehalten. Ich erhielt also nur 400 Euro Brutto, welche dann noch sv - versichert wurden.
Allerdings, vereinbarte ich mit meiner Chefin einen Aufhebungsvertrag, in welchem sie eine Klausel festgelegt hatte:
"Mit dieser Regelung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten ! "
Ich hatte im Arbeitsvertrag nämlich eine Knebelklausel:
"Kündigung nur jeweils 3 Monate zum Quartalsende möglich ! "
Sonst hätte ich meinen neuen Job nicht antreten können.
Seht ihr den Abzug der 40 Minusstunden also als rechtens an?
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Anonymer Teilnehmer schrieb:
Hallo,
ich war als Logopädin angestellt und ich hatte in meinem alten Arbeitsvertrag keine Regelung zu Minusstunden.
Allerdings gab es die Regelung, dass 20 Arbeitsstunden 19 Therapien entsprechen.
Ich erhielt hier also für 19 Therapien wöchentlich im Monat 800 Euro Brutto.
Nun häufte sich ein Minusstundenkonto an.
Es handelte sich zum Schluß um 40 Minusstunden.
Diese wurden dann vom letzten Gehalt einbehalten. Ich erhielt also nur 400 Euro Brutto, welche dann noch sv - versichert wurden.
Allerdings, vereinbarte ich mit meiner Chefin einen Aufhebungsvertrag, in welchem sie eine Klausel festgelegt hatte:
"Mit dieser Regelung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten ! "
Ich hatte im Arbeitsvertrag nämlich eine Knebelklausel:
"Kündigung nur jeweils 3 Monate zum Quartalsende möglich ! "
Sonst hätte ich meinen neuen Job nicht antreten können.
Seht ihr den Abzug der 40 Minusstunden also als rechtens an?
> ich [...] hatte in meinem alten Arbeitsvertrag keine Regelung zu Minusstunden.
> Allerdings gab es die Regelung, dass 20 Arbeitsstunden 19 Therapien entsprechen.
Leider wird mir diese Regelung nicht ganz verständlich... Ob dies rechtlich korrekt war...?
> Allerdings, vereinbarte ich mit meiner Chefin einen Aufhebungsvertrag, in welchem sie eine Klausel festgelegt hatte [...].
Das widerspricht sich ein wenig: du "vereinbartest" einen Vertrag - also hast auch du diese Klausel "gemeinsam mit festgelegt".
> [...] \"Mit dieser Regelung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten ! \"
> Ich hatte im Arbeitsvertrag nämlich eine Knebelklausel: \"Kündigung nur jeweils 3 Monate zum Quartalsende möglich ! \"
Auch hier gilt die Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: so lange der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Arbeitgeber benachteiligt wird, sind solche Regelungen durchaus möglich - wenn auch bei Physios wohl eher ungewöhnlich.
> Seht ihr den Abzug der 40 Minusstunden also als rechtens an?
Spätestens mit dem Aufhebungsvertrag wurde ja auf "alle gegenseitigen Ansprüche" verzichtet - also: "Ja!". Damit scheint der AG auf seine verlängerte Kündigungsfrist zu verzichten, holt sich aber die finanzielle Absicherung eventueller Folgeansprüche.
Das finanzielle Risiko einer eventuell angedachten Klage lohnt sich m.E. hier nicht - freue dich lieber darüber, dass du deinen neuen Job antreten konntest!
Mein allgemeiner Rat kann nur lauten: Verträge aller Art - also hier schon der Anstellungsvertrag, und auch der Aufhebungsvertrag - sollten vor Unterzeichnung geprüft und auf deren Konsequenzen hin überdacht werden. Wenn sich jemand dazu nicht befähigt oder dem Arbeitgeber unterlegen fühlt, muss man sich vor (!) Unterzeichnung von Verträgen Hilfe holen.
Gruß
Nora
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Nora Weber schrieb:
(möchte anonym bleiben) schrieb:
> ich [...] hatte in meinem alten Arbeitsvertrag keine Regelung zu Minusstunden.
> Allerdings gab es die Regelung, dass 20 Arbeitsstunden 19 Therapien entsprechen.
Leider wird mir diese Regelung nicht ganz verständlich... Ob dies rechtlich korrekt war...?
> Allerdings, vereinbarte ich mit meiner Chefin einen Aufhebungsvertrag, in welchem sie eine Klausel festgelegt hatte [...].
Das widerspricht sich ein wenig: du "vereinbartest" einen Vertrag - also hast auch du diese Klausel "gemeinsam mit festgelegt".
> [...] \"Mit dieser Regelung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten ! \"
> Ich hatte im Arbeitsvertrag nämlich eine Knebelklausel: \"Kündigung nur jeweils 3 Monate zum Quartalsende möglich ! \"
Auch hier gilt die Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: so lange der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Arbeitgeber benachteiligt wird, sind solche Regelungen durchaus möglich - wenn auch bei Physios wohl eher ungewöhnlich.
> Seht ihr den Abzug der 40 Minusstunden also als rechtens an?
Spätestens mit dem Aufhebungsvertrag wurde ja auf "alle gegenseitigen Ansprüche" verzichtet - also: "Ja!". Damit scheint der AG auf seine verlängerte Kündigungsfrist zu verzichten, holt sich aber die finanzielle Absicherung eventueller Folgeansprüche.
Das finanzielle Risiko einer eventuell angedachten Klage lohnt sich m.E. hier nicht - freue dich lieber darüber, dass du deinen neuen Job antreten konntest!
Mein allgemeiner Rat kann nur lauten: Verträge aller Art - also hier schon der Anstellungsvertrag, und auch der Aufhebungsvertrag - sollten vor Unterzeichnung geprüft und auf deren Konsequenzen hin überdacht werden. Wenn sich jemand dazu nicht befähigt oder dem Arbeitgeber unterlegen fühlt, muss man sich vor (!) Unterzeichnung von Verträgen Hilfe holen.
Gruß
Nora
Es entstehen also Ansprüche, die man gegen seinen Arbeitgeber geltend machen könnte. Unterschreibt man eine Vertragsaufhebung mit einer Ausschlussklausel, wird es kompliziert.
Üblicherweise müssen solche Klauseln zeitlich befristet werden, um gültig zu sein. Gem. BGB dürfen solche Regelungen den AN nicht unangemessen benachteiligen, d.h. gegen "Treu und Glauben" verstoßen(§305). Fristen innerhalb derer man noch Ansprüche gerichtlich geltend machen kann, dürfen gem. Rechtsprechung (BAG v. 28.09.05, 5AZR 52/05), durch solche Vertragsklauseln daher nicht zu kurz sein und sollten 3 Monate nicht unterschreiten.
Ich sehe daher durchaus Chancen deine Forderungen, soweit sie berechtigt sind, trotz der Ausschlussklausel, rechtlich durchzusetzen, da der Arbeitgeber zum einen hier durch seine widerrechtlichen Regelungen betr. Lohnfortzahlung (BGB) vorsätzlich gegen geltendes Recht verstoßen hat und zum anderen eine vollkommen unbefristete und damit m.E. unzulässige Ausschlussklausel, als Druckmittel für eine Vertragsauflösung benutzt hat.
Du müsstest deine Forderungen auf jeden Fall schriftlich und exakt begründet an den AG senden. Spätestens wenn hier keine Reaktion erfolgt oder er diese Forderung aufgrund des Auflösungsvertrages ablehnt, brauchst du aber eine anwaltliche Beratung (Rechtsschutz, Gewerkschaft, öffentliche Rechtsberatung). Ein Gerichtsverfahren ist immer mit finanziellen Risiken verbunden, die meist höher sind, als die geschuldeten 400€.
Nächstes mal überlege dir gut, welche Verträge du unterschreibst.
Logopädische Arbeitgeber scheinen recht häufig solche Bedingungen in ihren Verträgen zu haben und bewegen sich da an der Grenze zum Betrug.
Was passiert bloß mit denen, wenn sie zum Arbeitgeber werden?
Gehirnwäsche, Verlust von sozialer Kompetenz, Wahrnehmungsstörungen...? :tired_face: :unamused: :confused:
[bearbeitet am 25.10.13 17:48]
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Ich bin immer wieder fassungslos, was sich viele PI's als Arbeitgeber herausnehmen und frage mich oft, ob sie zu dumm sind und keine Ahnung haben oder ob sie ihre AN's über den Tisch ziehen wollen.
Immer wieder wird versucht, das Risiko auf die AN's abzuwälzen.
Ein AN ist kein FM und muss die vereinbarte Arbeitszeit bezahlt bekommen, egal ob Patienten da sind oder nicht. Das ist einzig das Problem des PI.
Natürlich kann ein vernünfiges Stundenkonto vereinbart werden, aber es darf nicht dazu mißbraucht werden, dass fehlende Patienten zu Lasten des AN gehen.
Ich kann nur jedem AN empfehlen dagegen zu klagen, denn sonst machen es solche AG's mit allen nachfolgenden AN weiter so.
Jedes Arbeitsgericht wird dem stattgeben.
Allerdings kann ich auch nur jedem AN empfehlen sehr genau Verträge, die man unterschreibt, zu prüfen.
Es gibt allerdings Klauseln, die ungültig sind, auch wenn sie unterschrieben wurden. Da sollte man sich unbedingt von einem RA beraten lassen.
Gruß Britt
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Britt schrieb:
Shakespeare hat es wie meist auf den Punkt gebracht.
Ich bin immer wieder fassungslos, was sich viele PI's als Arbeitgeber herausnehmen und frage mich oft, ob sie zu dumm sind und keine Ahnung haben oder ob sie ihre AN's über den Tisch ziehen wollen.
Immer wieder wird versucht, das Risiko auf die AN's abzuwälzen.
Ein AN ist kein FM und muss die vereinbarte Arbeitszeit bezahlt bekommen, egal ob Patienten da sind oder nicht. Das ist einzig das Problem des PI.
Natürlich kann ein vernünfiges Stundenkonto vereinbart werden, aber es darf nicht dazu mißbraucht werden, dass fehlende Patienten zu Lasten des AN gehen.
Ich kann nur jedem AN empfehlen dagegen zu klagen, denn sonst machen es solche AG's mit allen nachfolgenden AN weiter so.
Jedes Arbeitsgericht wird dem stattgeben.
Allerdings kann ich auch nur jedem AN empfehlen sehr genau Verträge, die man unterschreibt, zu prüfen.
Es gibt allerdings Klauseln, die ungültig sind, auch wenn sie unterschrieben wurden. Da sollte man sich unbedingt von einem RA beraten lassen.
Gruß Britt
EIn Stundenkonto ist manchmal eine gute Sache, wenn die Inhalte sauber vertraglich geregelt sind. Dadurch ist man als AG und AN flexibler. Allerdings werden solche Modelle viel zu oft missbraucht, das Risiko auf die AN abzuwälzen...
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Illdisposed schrieb:
Auch durch eine vertragliche Regelung durch ein Zeitkonto werden bestehende Gesetze nicht ausgehebelt. Leerzeiten die aufgrund von Ausfällen, Nichtbelegung etc entstehen, bleiben trotz Stundenkonto Risiko des AG. Leider meinen manche AG, dass durch das Stundenkonto, alles was nicht mit Patienten belegt ist, automatisch zu Minusstunden des AN führt.
EIn Stundenkonto ist manchmal eine gute Sache, wenn die Inhalte sauber vertraglich geregelt sind. Dadurch ist man als AG und AN flexibler. Allerdings werden solche Modelle viel zu oft missbraucht, das Risiko auf die AN abzuwälzen...
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BeCz schrieb:
es ist doch kein Vertrag mit Tarif also hast Du auch keine Kündigungsfrist von der Du sprichst!
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Shakespeare schrieb:
Doch wenn eine einzelvertragliche Regelung (also kein Tarifvertrag) gem. BGB den Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt also gegen "Treu und Glauben" verstößt, kann diese als nichtig betrachtet werden. Der Gesetzgeber bzw. eine Rechtsprechung dazu, können dann bestimmen, dass eine mit dem Aufhebungsvertrag vereinbarte Ausschlussklausel, eine Frist hätte enthalten müssen . Daraus ergäbe sich dann doch ein Rechtsanspruch auf evtl. ausstehende Zahlungen. Aber wie ich schon schrieb, eine komplizierte Rechtslage, bei der man sich im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung, fachmännische Hilfe holen sollte. Gruß S.
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Shakespeare schrieb:
Zum einen ist eine vertragliche Regelung, bei der das volle unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird, indem man lediglich Therapieeinheiten bezahlt und Patientenmangel bzw. Betriebsstörungen (kurzfristige Absagen) zu Lasten des Mitarbeiters nicht bezahlt, rechtswidrig.
Es entstehen also Ansprüche, die man gegen seinen Arbeitgeber geltend machen könnte. Unterschreibt man eine Vertragsaufhebung mit einer Ausschlussklausel, wird es kompliziert.
Üblicherweise müssen solche Klauseln zeitlich befristet werden, um gültig zu sein. Gem. BGB dürfen solche Regelungen den AN nicht unangemessen benachteiligen, d.h. gegen "Treu und Glauben" verstoßen(§305). Fristen innerhalb derer man noch Ansprüche gerichtlich geltend machen kann, dürfen gem. Rechtsprechung (BAG v. 28.09.05, 5AZR 52/05), durch solche Vertragsklauseln daher nicht zu kurz sein und sollten 3 Monate nicht unterschreiten.
Ich sehe daher durchaus Chancen deine Forderungen, soweit sie berechtigt sind, trotz der Ausschlussklausel, rechtlich durchzusetzen, da der Arbeitgeber zum einen hier durch seine widerrechtlichen Regelungen betr. Lohnfortzahlung (BGB) vorsätzlich gegen geltendes Recht verstoßen hat und zum anderen eine vollkommen unbefristete und damit m.E. unzulässige Ausschlussklausel, als Druckmittel für eine Vertragsauflösung benutzt hat.
Du müsstest deine Forderungen auf jeden Fall schriftlich und exakt begründet an den AG senden. Spätestens wenn hier keine Reaktion erfolgt oder er diese Forderung aufgrund des Auflösungsvertrages ablehnt, brauchst du aber eine anwaltliche Beratung (Rechtsschutz, Gewerkschaft, öffentliche Rechtsberatung). Ein Gerichtsverfahren ist immer mit finanziellen Risiken verbunden, die meist höher sind, als die geschuldeten 400€.
Nächstes mal überlege dir gut, welche Verträge du unterschreibst.
Logopädische Arbeitgeber scheinen recht häufig solche Bedingungen in ihren Verträgen zu haben und bewegen sich da an der Grenze zum Betrug.
Was passiert bloß mit denen, wenn sie zum Arbeitgeber werden?
Gehirnwäsche, Verlust von sozialer Kompetenz, Wahrnehmungsstörungen...? :tired_face: :unamused: :confused:
[bearbeitet am 25.10.13 17:48]
Aaber: Wegen der Klausel im Aufhebungsvertrag hast du nach m.E. schlechte Karten. Da du es unterschrieben hast, hast du ja zugestimmt. Man könnte zwar theoretisch versuchen, den Aufhebungsvertrag wegen Sittenwidrigkeit anzufechten, aber das lohnt sich in dem Fall eher nicht, da wenn der Vertrag zurückgezogen wird, du eben bis Quartalsende beim alten Job gebunden bist und so nicht zum neuen Job kannst.
Ich hatte einen ähnlichen Job und kenne mich daher in solchen juristischen Fragen aus:) Unterschreibe niemals irgendwas, das du nicht eingehend geprüft hast, nimm es immer mit heim und zeig es jemandem! Gleich für den nächsten Job oder folgende merken. Viel Erfolg!
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barbarina schrieb:
Dein Arbeitsvertrag und damit verbundene Gehaltskürzung wegen "Minusstunden" waren so nicht rechtens. Warum heißen die überhaupt Minusstunden?? Du bist doch da und stellst deine Arbeitskraft zur Verfügung (ich schätze mal, du hast nicht Kaffeepause gemacht, obwohl Patienten zur Verfügung gestanden wären)- nach §615 BGB klarer Fall von Annahmeverzug und somit musst du normal bezahlt werden; Minusstunden würden nur entstehen, wenn du freiwillig! früher gehst, später kommst oder eben gewollt zu lange Pause machst. Soweit so gut, du könntest also von daher auf dem Rechtsweg an das Geld kommen.
Aaber: Wegen der Klausel im Aufhebungsvertrag hast du nach m.E. schlechte Karten. Da du es unterschrieben hast, hast du ja zugestimmt. Man könnte zwar theoretisch versuchen, den Aufhebungsvertrag wegen Sittenwidrigkeit anzufechten, aber das lohnt sich in dem Fall eher nicht, da wenn der Vertrag zurückgezogen wird, du eben bis Quartalsende beim alten Job gebunden bist und so nicht zum neuen Job kannst.
Ich hatte einen ähnlichen Job und kenne mich daher in solchen juristischen Fragen aus:) Unterschreibe niemals irgendwas, das du nicht eingehend geprüft hast, nimm es immer mit heim und zeig es jemandem! Gleich für den nächsten Job oder folgende merken. Viel Erfolg!
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